Depuis presque 2 semaines maintenant la France connait une crise sanitaire liée au virus Covid-19 et reste confinée.

Cette crise affecte l’ensemble des français, ainsi que les entreprises.

Cette période de confinement oblige de nombreuses entreprises à cesser leur activité, partiellement ou complétement, notamment en raison de l’obligation de fermeture imposée par l’arrêté du 15 mars 2020 complétant l'arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19.

Toutes ces entreprises et leurs salariés peuvent bénéficier du mécanisme de chômage partiel, celui-ci ayant été modifié par le décret n° 2020-325 du 25 mars 2020 spécialement pour l’occasion.

1/ Le chômage partiel, qu’est-ce que c’est ?

Le mécanisme du chômage partiel, prévu par l’article L.5122-1 du Code du travail permet à un salarié qui est privé d’une partie de sa rémunération de recevoir une indemnité dont une partie est prise en charge par l’Etat.

La privation de rémunération doit être imputable à diverses causes prévues par le texte précité inhérentes à l’activité, plus précisément à l’arrêt ou à la réduction de l’activité de l’employeur.

Il ne peut être mis en place que dans des circonstances précises et objectives ; la crise sanitaire actuelle en fait partie bien évidemment.

En fait, il s’agit de suspendre le contrat de travail des salariés pour éviter des licenciements.

Autrement dit, temporairement, le salarié n’a plus à exercer d’activité professionnelle au bénéfice de l’entreprise.

Le contrat de travail est suspendu mais pas rompu, il continu d’exister.

La durée maximale est passée de 6 mois à 12 mois renouvelable à la suite de la parution du décret, ce qui interroge sur la durée potentielle de la crise que nous vivons … Ainsi que sur la volonté du gouvernement de mettre en place définitivement de nouvelles règles sur le droit du travail…

2/ Comment mettre en place le chômage partiel ?

C’est à l’employeur de demander à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), le bénéfice et la mise en place du chômage partiel.

Il doit effectuer la demande sur le lien suivant : www.activitepartielle.emploi.gouv.fr

La demande peut être effectuée dans un délai de 30 jours, avec effet rétroactif au jour où le travail a cessé ou a diminué.

Il appartient au chef d’entreprise d’informer les organes représentatifs des salariés.

La DIRECCTE doit répondre à la demande dans les 48h. Le chef d’entreprise recevra un code lui permettant de suivre sa situation.

En l’absence de réponse, le silence de l’administration vaut acceptation de la demande.

3/ Comment le chômage partiel fonctionne-t-il ?

L’entreprise paie une indemnité au salarié d’un montant de 70% du salaire brut à ses salariés ou 84% du salaire net, 100% du salaire pour les salariés au SMIC, sur une base de 35h (Décret n° 2013-551 du 26 juin 2013 relatif à l'activité partielle complété par la circulaire du 12 juillet 2013).

Cette indemnité est due chaque mois.

Puis l’Etat remboursera l’entreprise à hauteur de 6927 euros bruts mensuels (4,5 fois le SMIC), en application des dispositions spécifiquement mises en place dans le cadre de la crise sanitaire.

En fait l’allocation perçue par l’employeur sera fonction du salaire à minima 8,03€/h au max 31,97€/h

https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/F13898

Quelques précisions :

Des indemnités conventionnelles (conventions de branche) peuvent être prévues et peuvent être dues aux salariés.

A noter que l’indemnité est normalement soumise à la CSG et la CRDS : le Gouvernement n’a fait aucune déclaration sur le maintien ou non de ces contributions.

4/ Que devient le salarié durant cette période ?

Le salarié n’a plus à effectuer de mission pour l’entreprise, pas même en télétravail !

Sa seule mission, pour reprendre l’injonction du gouvernement est de respecter le confinement et de rester chez lui.

Toutefois, le gouvernement met en place un mécanisme qui va permettre aux salariés en chômage partiel de travailler pour le secteur agricole durant cette période en raison de l’absence de main d’œuvre dites de « travailleurs détachés » et il parait concevable également qu’il puisse, à défaut de clause d’exclusivité et en respectant l’obligation de loyauté, et les obligations du confinement, qu’il puisse de façon plus générale travailler ailleurs (ça reste plutôt hypothétique).

5/ Comment et quand prend-il fin ?

La reprise de l’activité mettra fin à la période de chômage partiel.

L’arrêté du 15 mars 2020 fixe la fin de la période de fermeture obligatoire à la date du 15 avril 2020.

Cependant, cette période pourra être prolongée, et le Gouvernement devrait prolonger également le soutien apporté au titre du chômage partiel.

6/ Conseils utiles au plan pratique !

(i) Pendant cette période de crise sanitaire et de COVID19, sauf le cas d’enfants à garder qui obéit lui-même à des conditions particulières, l’employeur qui doit arrêter l’activité ou la réduire et qui ne peut faire travailler son salarié en télétravail, ne peut exiger de lui, comme on l’entend et on le voit, qu’il se place en arrêt de travail pour cause de maladie à moins qu’il soit réellement malade bien évidemment ; c’est le mécanisme du chômage partiel qui doit être mise en œuvre à l’initiative de l’employeur.

Cela étant, il est parfois plus intéressant financièrement pour le salarié d’être en arrêt maladie (complété par son employeur) que de percevoir l’activité partielle – notamment quand on est sur des salaires de cadres ou d’agent de maitrise (bref éloigné du smic) – delta à calculer entre 90% du brut (ou plus selon les conventions collectives nationales) dû au titre de l’arrêt maladie, et 84% du net dû au titre du chômage partielle.

(ii) Pour un maintien de salarie à 100% : la pose de congés peut être proposée aux salariés notamment s’ils en ont à solder d’ici fin mai 2020 et là aussi financièrement c’est certainement plus avantageux pour le salarié.

Il convient de préciser que l’employeur peut imposer jusqu’au 31 décembre 2020 la prise de congé, jusqu’à 10 jours (RTT acquis, congés de convention de forfait, Compte Epargne Temps), avec un délai de prévenance de un jour franc. Ceci sur le fondement de l’ordonnance du 25 mars 2020 et lorsque l’intérêt de l’entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19.

(iii) Il reste aussi la possibilité d’utiliser le Compte Personnel de Formation. Si la formation à distance est possible, elle permet de maintenir 100% du salaire sur les heures réalisée d’une part et de former les salariés durant une phase de confinement obligatoire d’autre part.

C’est une piste, pourquoi pas ?